El panorama laboral en Ontario está experimentando una transformación histórica. A partir del 1 de enero de 2026, entran en vigor cambios legislativos clave introducidos por la Working for Workers Four Act, 2024 (Bill 149) y su regulación sobre avisos de empleo. Estos cambios no solo afectan a los empleadores, sino que abren un nuevo escenario de mayor transparencia para recién llegados y profesionales internacionales que buscan integrarse al mercado laboral de la provincia.
Si estás buscando empleo en Toronto, Ottawa o cualquier ciudad de Ontario, o si eres empleador ajustando tus políticas de contratación, esto es lo que necesitas saber.
Lo que cambió en los anuncios de empleo
Desde el 1 de enero de 2026, la Working for Workers Four Act, 2024 (Bill 149) obliga a muchos empleadores en Ontario (aquellos con 25 o más empleados) a jugar con cartas más visibles cuando publican una vacante dirigida al público.
El objetivo es claro: menos opacidad, menos barreras artificiales y más información para quien busca trabajo, incluyendo a personas recién llegadas.
Adiós (formal) a la “Canadian experience”
Hay una frase que conoces bien: “Must have Canadian experience”.
En los anuncios regulados, esa frase dejó de ser aceptable como filtro directo.
A partir de 2026:
- El empleador ya no puede exigir “Canadian work experience” en el texto del aviso ni en el formulario de aplicación vinculado a ese anuncio.
- Sí puede pedir experiencia relevante, credenciales o licencias específicas para el puesto, siempre que el criterio sea legítimo y no una excusa para excluir automáticamente a quien llega de fuera.
La prohibición se centra en los anuncios públicos y formularios asociados, pero no impide que el empleador evalúe tu experiencia total durante el proceso.
¿Eso abre todas las puertas? No.
Pero elimina una barrera escrita que muchos usaban como filtro automático y te permite argumentar tu experiencia con más fuerza cuando el requisito ya no puede ser simplemente “Canadá o nada”.
El salario ya no es un secreto (y cómo usarlo a tu favor)
Otra gran novedad: el salario dejó de ser un misterio en buena parte de los anuncios.
La ley ahora exige que:
- Cada aviso incluya un salario o un rango salarial.
- La diferencia entre mínimo y máximo, en la mayoría de los casos, no supere los 50.000 CAD, salvo cuando la compensación total del puesto es superior a 200.000 CAD.
Cómo te ayuda esto si eres recién llegado:
- Puedes descartar rápido ofertas que no respetan tu nivel profesional sin perder horas aplicando a ciegas.
- Puedes detectar anuncios poco serios: si no respetan reglas básicas de publicación, ¿qué puedes esperar del contrato y de las condiciones reales de trabajo?
IA, anuncios fantasma y silencio después de la entrevista
Tres puntos que casi nadie lee en el detalle de la ley, pero que marcan la diferencia:
1. IA declarada
- El empleador debe decir si usa herramientas de inteligencia artificial para filtrar o evaluar candidatos en relación con ese puesto.
- Si lo sabes, puedes adaptar mejor tu CV y tu perfil a filtros automáticos sin caer en “palabras mágicas” ni mentir sobre tu experiencia.
2. ¿Vacante real o banco de CV?
- El anuncio debe indicar si se trata de un puesto realmente disponible o de una búsqueda de talento para cubrir necesidades futuras.
- Esto reduce el fenómeno de “anuncio fantasma” donde nadie está contratando en ese momento, pero sí recolectando datos y currículums.
3. Silencio después de la entrevista: ahora tiene límite
- Los empleadores están obligados a informar del resultado del proceso a quienes llegaron a la etapa de entrevista, dentro de los 45 días siguientes a la última entrevista relacionada con la vacante.
- No significa que tengan que darte explicaciones detalladas, pero sí que el limbo eterno post‑entrevista deja de ser la norma legalmente aceptable.
Además, las empresas deben conservar los avisos y formularios de solicitud durante al menos tres años, lo que facilita el control y la investigación de prácticas dudosas si se presentan quejas o inspecciones.
“As of Right”: cuando ya estás certificado en otra provincia
Si ya estás certificado en una ocupación regulada fuera de Ontario, hay otra pieza clave del puzzle: el marco “As of Right” bajo el Ontario Labour Mobility Act, 2009 y el O. Reg. 199/25: Deemed Certification.
En términos simples:
- Si cumples los requisitos, el regulador de Ontario debe emitir un notice of receipt de tu solicitud “As of Right” completa en un máximo de 10 días hábiles.
- Desde ese aviso, quedas “deemed certified” en Ontario por hasta seis meses, durante los cuales puedes ejercer la ocupación mientras tramitas la certificación plena por la vía estándar de movilidad laboral.
- La decisión sobre tu certificación estándar debe emitirse en un máximo de 30 días naturales desde que la solicitud está completa.
No todas las ocupaciones ni todas las personas certificadas fuera de Ontario serán elegibles: existen excepciones de movilidad bajo el Canadian Free Trade Agreement (CFTA) y casos en los que la certificación presunta no aplica.
No es una vía para “saltarse” requisitos de seguridad o de protección al público, pero sí reduce tiempos muertos y oportunidades perdidas para quienes ya demostraron su competencia en otra provincia o territorio.
Conclusión
La Working for Workers Four Act, 2024 se centra en la transparencia desde el primer clic en una oferta de empleo hasta la evaluación de credenciales, en combinación con un marco de movilidad laboral más ágil para profesionales ya certificados en otras provincias.
Para el talento global, la eliminación del requisito de “experiencia canadiense” en los anuncios y la obligación de mostrar rangos salariales son los cambios más visibles; para quienes ya ejercen en otra jurisdicción, el esquema “As of Right” puede acelerar el camino para trabajar en Ontario dentro de los límites que marca la ley.
Fuentes principales consultadas
- Working for Workers Four Act, 2024 (Bill 149), S.O. 2024, c. 3; enmiendas al Employment Standards Act, 2000.
- Gobierno de Ontario – “As of Right (deemed certification) for non‑health occupations: guidance for Ontario regulatory authorities” (actualizado 9 enero 2026).
- Cobertura periodística y análisis sobre las nuevas reglas de anuncios de empleo, transparencia salarial e IA en Ontario.
